PEMBANGUNAN BERWAWASAN MODAL
MANUSIA
Muhammad Fadli Al Fudhail
1.
Teori Klasik Adam SmithAdam Smith (1729 - 1790)
merupakan tokoh utama dari aliran ekonomi yang kemudian dikenal sebagai aliran
klasik. Smith menganggap bahwa manusia sebagai faktor produksi utama yang menentukan kemakmuran bangsa-bangsa.
2.
Teori Klasik J.B SayKontribusi Jean Baptise Say (1767
-1832) terhadap aliran klasik adalah pandangannya yang mengatakan bahwa setiap
penawaran akan menciptakan permintaannya sendiri(supply creates its own
demand).Pendapat Say ini disebut dengan hukum Say ( Say`s Law).
3.
Teori MalthusThomas Robert Malthus (1766 -
1834 ) dianggap sebagai pemikir klasik dalam bukunya "Principle of
population".
4. Teori KeynesMenurut Keynes
(1883-1946) mengatakan bahwa tidak ada mekanisme penyesuaian otomatis yang
menjamin perekonomian akanmencapai keseimbangan (equilibrium)pada tingkat
penggunaan kerja penuh.karena kaum klasik percaya bahwa dalam keseimbangan
sumber daya, termasuk tenaga kerja akan digunakan secara penuh(full employed).
5. Teori Harrod – DomarTeori Harrod -
Domar (1946) dikenalsebagai teori petumbuhan. menurutteori ini investasi tidak
hanya menciptakan permintaan, tetapi juga memperbesar kapasitas produksi.
kapasitas produksi yang membesar membutuhkan permintaan yang lebih besar agar produksi
tidak menurun.
6. Teori Coale – HooverCoale - Hoover
berpendapat bahwa perubahan penduduk baru terasa pada penduduk sebagai input
proses produksi setelah kurun waktu tiga puluh tahun. dengan pertumbuhan
penduduk yang tinggi, akan kerja akan menjadi lebih besar setelah tiga puluh
tahun, hal ini akan mendorong dihasilkannya jumlah output yang lebih besar.
7.
Teori Ester BoserupMenurut Ester BOserup
(1965) menyimpulkan bahwa pertumbuhan penduduk justru menyebabkan dipakainya
sistem pertanian yang lebih intensif disuatu masyarakat primitif dan
meningkatnya output disektor pertanian. dalam hal ini pertumbuhan penduduk
justru mendorong diterapkannya suatu inovasi (teknologi) baru.
8. Teori Rasional ExpectationMenurut
teori ini, perubahan permintaan, apakah akan melalui ekspansi moneter atau
rangsangan fiskal hanya akan meningkatkan output nyata atau employment, bila
masyarakat tidak menduga adanya kenaikan itu. artinya masyarakat akan belajar
dari pengalaman- pengalaman tentang perubahan permintaan yang tidak diduga,
akhirnya permintaan akan kembali seperti semula. Output nyata dan emplpyment
kembali ketitik keseimbangan semula.Akhir kata semoga teori ini dapat
bermanfaat bagi teman - teman yang akan menulis skripsi, karya ilmiah atau
tesis tentang Sumber Daya Manusia.
A. Beberapa Teori Dan Konsep Ketenagakerjaan
a. Teori ketenagakerjaan.
Ada dua teori penting perlu dikemukakan dalam
kaitannya dengan masalah ketenagakerjaan. Pertama adlah teori lewis (1959) yang
mengemukakan bahwa kelebihan pekerja merupakan kesempatan dan bukan suatu
masalah. Kelebihan pekerja satu sektor akan memberikan andil terhadap
pertumbuhan output dan penyediaan pekerja di sektor lain.
Dengan demikian menurut lewis, adanya
kelebihan penawaran pekerja tidak memberikan masalah pada pembangunan ekonomi.
Sebaiknya pekerja justru merupakan modal untuk mengakumulasi pendapatan, dengan
asumsi bahwa perpindahan pekerja dari sektor subsisten ke sektor kapalitas
modern berjalan lancar dan perpindahan tersebut tidak akan pernah menjadi
“terlalu banyak”.
Teori kedua adalah teori fei-ranis (1961) ada
tiga tahap pembangunan dalam kondisi kelebihan buruh. Pertama, dimana para
pengangguran semu (yang tidak menambah out put pertanian) dialihkan ke sektor
industri dengan upah institusional yang sama. Kedua, tahap dimana pekerja
pertanian menambah out put tetapi memproduksi lebih kecil dari upah institusinal ynag mereka peroleh, dialihkan
pula ke sektor industri. Ketiga, tahap ditandai awal pertumbuhan swasembada pada
saat buruh pertanian menghasilkan out put lebih besar dari pada perolehan upah
institusional.
b. Konsep ketenagakerjaan.
Beberapa pengertian yang berhubungan dengan
ketenagakerjaan, yaitu:
1. Tenaga kerja (manpower)
Adalah penduduk dalam usia kerja (berusia
15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu negara yang dapat
memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga mereka, dan
jika mereka mau berpartisipasi dalam
aktivitas tersebut
2. Angkatan kerja (labor force)
3. Tingkat partisipasi angkatan kerja 9labor face
participation rate)
4. Tingkat pengangguran (unemployment rate)
5. Pengangguran terbuka (openn unempoyment)
6. Setengah menganggur (underemployment)
7. Setengah menganggur yang kentara (visible
underemployment)
8. Setengah menganggur yang tidak kentara
(invisible underemployment)
9. Pengangguran
tidak kentara (disguised unemployment)
10. Pengangguran friksional
11. Pengangguran struktural
B. Paradigma ekonomi dan pendidikan
a. Paradigma siap kerja.
Pendapat pertama menyatakan bahwa lulusan
pendidikan, khususnya pendidikan tinggi dituntut harus siap pakai/siap kerja.
Oleh karena itu proses pendidikan harus selalu mampu memenuhi kebutuhan pasar
kerja. Harus ada kesesuaian antara output pendidikan dengan pasar kerja.
b. Paradigma siap tahu
Pendapat kedua menyatakan bahwa lulusan pendidikan
khususnya pendidikan tinggi pada dasarnya tidak harus siap pakai/kerja dalam
arti harus mengusai segala keterampilan yang dibutuhkan oleh pasar kerja
melainkan lebih pada kedewasaan berpikir.
c. Paradigma ganda
Sebenarnya terhadap kedua pendapat tersebut
dapat diambil jalan tengah, yaitu mengarahkan lulusan pendidikan yang matang
berpikir sekaligus dapat menyesuaikan diri dengan pasar kerja yang ada.
C. Pembangunan daya saing sumber daya manusia
Menururt poter dalam alisjabana (2003) konsep
daya saing didefenisikan sebagai berikuut:
1. Daya saing mencakup aspek yang lebih luas dari
sekedar produktivitas atau efesiensi pada level mikro. Pelaku ekonomi bukan
saja perusahaan akan tetapi juga rumah tangga, pemerintah dan lain lain
2. Hasil akhir dari meningkatnya daya saing atau
perekonomian tak lain adalah meningkatnya kesejahteraan penduduk dalam
perekonomian tersebut.
3. Kata kunci konsep daya saing adalah kompetisi
dengan peran keterbukaan terhadap kompetisi dan peran keterbukaan dan para
kompetitor menjadi sangat relevan.
Selanjutnya poter mengindetifikasikan
indikator utama yang dapat menentukan daya saing sebagai berikut, yaitu: 1.
Perekonomian nasional, 2. Keterbukaan, sistem keuangan, infrastruktur dan sumber daya alam, ilmu pengetahuan, sumber
daya manusia, institusi, governance dan kebijakan pemerintah, manajemen dan
ekonomi makro.
Dalam peningkatan daya saing diperlukan
pembelajaran organisasi yang terfokus pembelajaran individual, karena
individual adalah fihak yang dapat berfikir dan berbuat. Organisasi belajar
hanya didapatkan melalui individu sumber daya
manusia yang belajar. Walupun belum atau tidak menjamin terwujudnya
pembelajaran organisasi.
D. Manajemen dan pembangunan dan bisnis
a. Pemikiran menajemen
Perubahan mendasar dalam cara berfikir
membangun daya saing usaha dalam
pembangunan meibatkan ketidakpastian dan resiko yang besar. Dalam perubahan ini
terdapat dua tingkatan yaitu:
1. Pada mantra pribadi, yang berkaitan dengan
berbagai keahlian dan kemampuan baik secara individual maupun kolektif.
2. Sejauh mana kita mengorganisasikan diri
untuk mendukung proses berfikir dan
pembelajaran.
Berkaitan dengan organisasi pembelajaran senge
(1994, juga mengemukakan bahwa guna menjamin terwujudnya pembelajaran
organisasi terhadap lima disiplin essensial yang intinya sebagai berikut yaitu:
1. Berfikir system, merupakan berfikir secara keseluruh interaksi antar unsur dari sebuah objek dalam
batas lingkungan tertentu yang bekerja mencapai tujuan.
2. Personal mastery, sebuah upaya keahlian terus
meneruskan mengklarifikasikan visi pribadi, dan visi organisasi pemfokuskan
energi, mengembangkan kesabaran, serta melihat realitas dengan objektif dimulai
dari hal-hal yang sungguh-sungguh berarti bagi organisasi
3. Mental model, kemapanan sikap mental atau model
mental (mental models) mulai dengan penguasaan pribadi yang tinggi dalam
keadaan hidup selalu belajar.
4. Mebangun visi bersama kenyataan perjalanan
terus menerus sepanjang tahun berhubungan dengan visi kepemimpinan yang
memberikan inspirasi pada organisasi merupakan kepasitas untuk berpegang pada
gambaran bersama akan keadaan yang ingin diciptakan di masa yang akan datang.
5. Tim pembelajaran, pembelajaran dalam tim dimulai dengan dialog, merupakan kemampuan
anggota tim untuk menunda asumsi dan masuk ke dalam fikiran bersama secara
murni.
b. Kemampuan manajerial.
Sange (1996) memberikan konsepmanajer yang
dapat menumbuh kembangkan organisasi pembelajaran harus mempunyai kemampuan dan
peranan sebagai berikut, yaitu:
1. Mampu memainkan peran daru (new role), yaitu
a. Sebagai perancan (designer) yaitu: mapu
merumuskan visi, misi, tujuan dan nilai organisasi dengan semaksimal mungkin
memberikan peluang pada orang yang berada dalam organisasi untuk berperan
serta.
b. Peran sebagai guru (teacher), seorang manajer
yang mampu membangkitkan organisasi pembelajaran untuk memahami realitas yang
ada dan menunjukan pada
c. Peran sebagai penolong (steward).
2. Memiliki keterampilam baru (new skill) manajer
mampu membentuk dan membangun visi bersama, memunculkan mental model dan
menganalisis serta mendorong kearah terbentuknya mental model bersama untuk
pemecahan permasalahan dan tantangan organisasi
serta senantiasa berfikir secara sistematis.
3. Mampu mengamplikasikan sarana baru (new tools)
bagi pemetaan (mapping) masalah. Pemerintah.
c. Keterampilan manajerial.
Membangun daya saing usaha memerlukan
pendekatan yang kompleks, tidak hanya pada kemampuan teknis, bisnis dan
keahlian kolaborasi yang kuat tetapi juga kepemimpinan dan self governance/
pengembangan sumber daya manusia dalam mendukung daya saing usaha adalah
sebagai berikut, yaitu.
1. Pengetahuan dasar dan teknik spesialis
9knowledge based technical specialty karierdibangun dengan mepergunakan
spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan, misalnya di bidang teknologi
informasi.
2. Garis fundamental dan pengalaman internasionla
(cross functional and international experience) merupakan tuntunan yang harus
dimiliki oleh manajeg di masa depan.
3. Manajemen kolaboratif (collaborative
management), kemampuan pemimpin untuk berintegrasi secara cepat ke dalam lingkungan tim ada yang permanen dan ada yang
sementara.
4. Individu dan manajemen skill (self management skill), individu tidak hanya
memerlukan keahlian teknis , bisnis, dan kemampuan untuk berkolaborasi, namun
juga perlu memiliki self governance.
5. Sifat-sifat
personal (personal traist) sifat sifat personal akan memegang peranan
penting dalam pengembangan profesional.
E. Reposisi sumber daya manusia
Untuk melakukan proses merespon proses
mereposisi dengan baik maka organisasi perlu mempersiapkan sumber daya manusia
yang mampu bersaing di masa depan. Hal ini dengan ancangan sebagai berikut
yaitu:
a. Ancangan peran.
Schuller (1990) melihat berbagai macam peran
baru sumber daya manusia sebagai hasil proses reposisi dalam pembangunan dari
bisnis sebagai berikut, yaitu:
1. Kemampuan bisnis perorangan ( business
personal)
2. Pembentukan perubahan (shaper of change)
3. Konsultan organisasi dan jaringan partner (
consultan to organizer partner to line)
4. Strategi perumusan dan pelaksanaan usaha (strategy
formulator and implementor)
5. Kemampuan manjer untuk berbicara (talent
manager)
6. Aset manajer dan biaya pengawasan ( asset
manager and cost controller)
Sedangkan ulrich (1998) melihat dari sisi lain
bahwa kategori peran sumber daya manusia sebagai berikut:
1. Menjadi partner manajer dalam pelaksanaan
strategi.
2. Menjadi eksekutif administratif yang ahli.
3. Menjadi eksekutif handal.
4. Menjadi agen perubahan.
b. Ancangan transformasi.
Schuller dan jackson (1996) mengatakan bahwa
reposisi pada dasarnya merupakan transformasi peran yang menuntut kemampuan
cara kerja cara berfikir dan peran baru dari sumber daya manusia. Reposisi
perilaku sumber daya manusia berkaitan dengan peningkatan inisiatif bekerja
seseorang dan diperlukan etos kerja yang baik, ditempuh dengan berbagai
strategi yaitu:
1. Inovasi strategi ini untuk mengembangkan
produk atau jasa berbeda dari para pesaing.
2. Kualitas yaitu strategi yang lebih
mengutamakan pada penawaran produk atau jasa yang lebih berkualitas meskipun
produknya sama dengan pesaing.
3. Pengurangan biaya yang menekankan pada usaha
untuk menjadi produsen dengan penawaran harga produk rendah.
Dalam rangka menunjang proses reposisi peran
sumber daya manusia schullar dan jackson (1990) melihat beberapa upaya
costumerizing peran sumber daya manusia yang dapta dibuat pertimbangan sebagai
berikut yaitu
1. Kondisi wajar segala aktivitas sumber daya
manusia melalui pendekatan pendefenisian tanggung jawab departemen sumber daya
manusia untuk memaksimalkan pencapaian tujuan organisasi , dengan kata kunci
“time and money management, motivating,
quality work of life and competency”.
2. Agenda aksi sumber daya manusia melalui
pelapor periodik dari manajer sumber daya manusia pada manjer puncak perihal
tugas-tugasnya, “people is the most impotant factor”
3. Implementasi agenda aksi sumber daya manusia
melalui pemberian tanggung jawab pekerjaan yang tetap sesuai dengan kapabilitas
staf sumber daya manusia, dengan kata kunci “the right man on the right jobs”
4. Evaluasi dan validasi aktivitas sumber daya
manusia melalui pembelajaran para
eksekutif sumber daya manusia, untuk berperilaku seperti orang bisnis, dengan
kata kunci “large contribution to company with the fairly competition and
increase the cost control”
c. Ancangan kompetensi
Menurut greer (1995) bahwa peran strategi
sumber daya manusiaperran strategi sumber daya manusia juga menyangkut masalah
kompetensinya, baik dalam kemapuan
teknis , konseptual dan hubungan manusia. Schuller (1990) mendefenisikan isu
bisnis hanya dikaitkan dengan orang bisnis saja.
Sedangkan lado dan wilson (1994) mengemukakan
bahwa kompetensi berbasis input lebih menekankan pada manager-strategi fit
melalui proses pengangkatan pekerja untuk organisasi secara keseluruhan dalam
bentuk intergrasi sumber daya manusia.
Pengelolaan kompetensi sumber daya manusia
dibedakan menjadi pengelolaan sebagai berikut, yaitu:
1. pengelolaan diversitas angkatan kerja,
merupakan pengelolaan terhadap aspek yang membedakan sumber daya manusia yang
satu dengan sumber daya lainnya, seperti ras, jenis, jenis kelamin, umur dan
bahasa.
2. pengelolaan dukungan keunggulan kompetitif
tenaga kerja, merupakan pengelolaan sebagai upaya yang membuat staf sumber daya
manusia dan manajer lini mampu mendukung
upaya organisasi untuk mencapai tujjuan dalam lingkungan organisasi yang lebih
flat, bersih dan fleksible.
3. pengelolaan globalisasi tenaga kerja, sebagai
upaya untuk menanamkan kesadaran kesadaran dan pentingnya pengetahuan
globalisasi dalam praktek bisnis.
0 komentar:
Posting Komentar